5 Tipps für eine auf Mitarbeiterengagement basierende Unternehmenskultur

Veröffentlicht auf 06-09-2018

Hohes Mitarbeiterengagement soll vielfältige positive Auswirkungen auf die Leistung eines Unternehmens haben. In unserer neuen Blogserie werden wir ein wenig Licht ins Dunkle bringen und drängende Fragen klären, Probleme lösen, und zukünftige Trends diskutieren. In dem zweiten Teil dieser Serie, fokussieren wir uns auf wie man eine Unternehmenskultur kreiert, die Mitarbeiterengagement fördert.

In unserem letzten Beitrag haben wir die Bedeutung von “Mitarbeiterengagement”, die Relevanz und die Rolle der Unternehmenskultur festgelegt. Dies führte uns zu den folgenden Schlussfolgerungen:

Hohes Mitarbeiterengagement …

  • verringert das Fluktuationsrisiko
  • erhöht die Kundenzufriedenheit
  • steigert die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter
  • verbessert die allgemeinen Performance des Unternehmens
  • führt zu einem höherem Umsatz

Mitarbeiterengagement ist ein Faktor, den jedes Unternehmen, ob klein oder groß, anstreben sollte. Fehlt es allerdings, fühlen sich Mitarbeiter nicht mit den Unternehmenszielen verbunden und sind verleitet dazu, andere Karrieremöglichkeiten zu verfolgen. Es ist jedoch äußerst schwierig, einen so immateriellen Faktor zu implementieren, geschweige denn zu messen. Die brennende Frage ist also: Wie können wir eine Kultur schaffen, die hohes Mitarbeiterengagement schafft?

1. Regt interne Kommunikation an

Goldene Regel # 1: Ausrücken, teilen, diskutieren – mehr ist manchmal doch besser.

Eine ausgebaute interne Kommunikation kann eines der wichtigsten Elemente in einer enagierten Unternehmenskultur sein. Wie Aron Ain, CEO von Kroosos, in einem Interview mit Forbes erklärt, beginnt ein hohes Engagement mit Kommunikation:

Es beginnt damit, unsere Leute zu fragen, was sie motiviert und was sie beunruhigt. Dann müssen wir diese Informationen aufnehmen und etwas unternehmen.

In anderen Worten: Es reicht nicht aus, Mitarbeiter nur nach ihrer Meinung zu fragen. Arbeitgeber müssen das erhaltene Feedback aufnehmen und aktiv in ihre Prozesse implementieren. Wenn Mitarbeiter sehen, dass ihre Stimme und Meinung von Bedeutung sind, schafft dies ein enorm motivierendes Umfeld.

Darüber hinaus verbringen Mitarbeiter einen Großteil ihres Lebens auf der Arbeit. Es sollte daher nicht überraschen, dass sie mehr über den aktuellen Stand ihres Unternehmens wissen wollen. Wie ist die finanzielle Situation? Werden Unternehmensziele erreicht? Was können sie beitragen, um diese Ziele zu erreichen? Ehrlichkeit, Transparenz und gegenseitiges Vertrauen sind die Eckpfeiler jeder erfolgreichen Unternehmenskultur.

2. Definiert eine klare Vision und realistische Unternehmensziele

Goldene Regel # 2: Allgemein vs. Spezifisch – unterteilt Ziele in realistische Abschnitte, um sie für jeden Mitarbeiter erreichbar und relevant zu machen.

Starke Unternehmenskulturen mit engagierten Mitarbeiter haben nicht nur eine klar definierte und kommunizierte Vision, sonder auch verständliche Ziele, lang- sowie kurzfristige. Es liegt in der Verantwortung der Führungskräfte, diese Vision zu kommunizieren und die Mitarbeiter aktiv an der Gestaltung und dem Erreichen der Unternehmensziele zu beteiligen. Laut einer IBM-Studie waren 80% der Mitarbeiter engagierter, wenn ihre Arbeit mit den Grundwerten und der Mission ihrer Organisation im Einklang stand.

Das Erreichen eines Ziels motiviert Mitarbeiter. Und Motivation geht Hand in Hand mit Engagement. Deshalb solltet ihr nicht nur die langfristige Vision kommunizieren, sondern auch jährliche, halbjährliche, vierteljährliche und monatliche Ziele festlegen. Auf diese Weise fühlen sich Mitarbeiter direkt eingebunden und entwickeln ein gewissen Pflichtgefühl gegenüber ihren Aufgaben. Diese emotionale Bindung macht es unwahrscheinlicher, dass sie nach andere Karrieremöglichkeiten Ausschau halten.

Idealerweise sollten man allgemeine Unternehmensziele sowie spezifische Ziele für jede Abteilung festlegen. Auf diese Weise sehen Mitarbeiter das Gesamtbild aber auch wie sich ihr individueller Beitrag direkt auf den Abteilungs- und Gesamterfolg auswirkt.

Mitarbeiterengagement Unternehmenskultur

Persönliche Beziehungen zwischen Kollegen sind essentiel für hohes Mitarbeiterengagement.

3. Unterschätzt Onboarding und Training nicht

Goldene Regel # 3: Onboarding goes social – strebt für eine Kultur, die von Beginn an eine einladende Atmosphäre unter Mitarbeitern schafft.

Stellt euch die folgende Situation vor: Man beginnt einen neuen Job und niemand erklärt einem, wie man bestimmten Aufgaben und Verantwortlichkeiten angehen soll. Man wird einfach ins kalte Wasser geworfen. Allein. Dies führt oft zu Frustration, Überforderung und einer generellen Unzufriedenheit mit der Situation. Und Letzten Endes fühlt man sich fehl am Platz und beginnt nach anderen Arbeitgebern zu schauen.

Ein erfolgreiches Onboarding sollte daher Teil jedes Unternehmens sein, das nach engagierten Mitarbeitern strebt. Mehr als die Hälfte (53%) der teilnehmenden HR-Experten der Silkroad Studie von 2017 sagen, dass das Engagement der Mitarbeiter steigt, wenn das Onboarding und die Ausbildung neuer Mitarbeiter verbessert werden. Und es macht Sinn. Wenn man seine Aufgabe meistert, ist man stolz auf was man erreicht hat. Dieser Stolz macht es leichter, neue Herasuforderungen anzunehmen. Man ist motiviert. Engagiert.

Hinzukommt, dass Onboarding die Zeit ist, wo Mitarbeiter…

  • Fragen stellen
  • Ideen ausdrücken
  • Bedenken äußern
  • Beziehungen mit Kollegen etablieren
  • eine Verbindung zu ihrem Unternehmen aufbauen

Vor allem die letzten beiden Punkte sind entscheidend für das Mitarbeiterengagement. Studien haben gezeigt, dass nur 28% der Angestellten, die keine Freunde unter ihren Kollegen haben, engagiert waren, verglichen zu 69% der Mitarbeiter mit 25 oder mehr Freunden. Erfolgreiches Onboarding etabliert Beziehungen unter Kollegen und führt somit direkt zu mehr Engagement. Mehr über Onboarding Techniken und Strategien hier.

4. Stellt Mitarbeiterentwicklung in den Mittelpunkt

Goldene Regel #4: Leben, um zu lernen – eine Kultur, die persönliches Wachstum fördert, schafft die Grundlage für langfristiges Engagement.

Dieser Punkt geht Hand in Hand mit dem vorherigen. Viele Arbeitsuchende bewerben sich für und akzeptieren eine Position wegen der offensichtlichen Vorteile, wie Vergünstigungen und Gehalt. Die meisten Mitarbeiter streben jedoch auch nach Wachstum und persönlicher Entwicklung innerhalb eines Jobs. Eine Gallup Umfrage veranschaulicht dies: 87% der Millennials (und 69% der Nicht-Millennials) empfinden persönliche Entwicklung als wichtigen Teil ihrer Karriere. Das Angebot von Mitarbeiterentwicklungsprogrammen spielt daher eine entscheidende Rolle bei der Bindung von Top-Talenten.

Engagierte Mitarbeiter streben ständig nach persönlichem Wachstum. Warum? Weil sie ihren Job besser machen wollen – für sich und ihre Firma. Mitarbeiterentwicklung kann auf verschiedene Arten ausgeführt werden:

  • teilt Mitarbeitern neue Aufgaben zu, um Langeweile zu vermeiden
  • schafft Raum, innerhalb einer Position zu wachsen
  • bieten ein Job-Rotation-Programm, das es Mitarbeitern ermöglicht, von Zeit zu Zeit verschiedene Aufgaben nachzukommen
  • stellt pädagogischer Unterstützung bereit (Bezahlung für alle oder einige Teile der Ausbildung eines Angestellten)

All diese Maßnahmen zeigen, dass man sich um die persönliche Entwicklung der eigenen Mitarbeiter sorgt. Dies fördert nicht nur das Selbstwertgefühl von Mitarbeiter, sondern hilft auch ihrem Unternehmen neue Fähigkeiten zum Portfolio hinzuzufügen, ohne neue Mitarbeiter einzustellen. Ein klarer Gewinn für beide Seiten!

5.  Freiheit über Details

Goldene Regel # 3: Vermeidet Mikromanagement – behaltet das Gesamtbild im Auge aber überlasst die Details euren Mitarbeitern.

Mitarbeitern genau zu sagen, wie sie ihren Job zu machen haben, verringert ihre Moral und Produktivität. Laut einer Forbes-Studie geben 68% der Beschäftigten an, dass ein zu detaillierter Managementstil ihre Moral gedämpft hat. Bei 55% verringerte es die Produktivität. Eine Unternehmenskultur, die Mitarbeiter ermutigt, Probleme eigenständig zu lösen und Aufgaben individuell zu erfüllen, fördert daher das Mitarbeiterengagement.

Mike Kapple, CEO von Patriot Software, fasst es wie folgt zusammen:

Anstelle von Mikromanagement, lasse ich jeden Mitarbeiter Entscheidungen darüber treffen, wie er seinen Verantwortlichkeiten nachkommen möchte. Dies führt zu wesentlich höheren Engagementraten. Und nichtsdestotrotz wissen Mitarbeiter, dass sie ihre Manager (oder mich) jederzeit erreichen können, wenn sie Fragen haben sollten.

Dieser Ansatz führt zu glücklicheren Mitarbeitern, die motiviert sind, ihre eigenen Ideen und Methoden in die Tat umzusetzen.

Wie beeinflusst Leadership die Unternehmenskultur? Und warum sollten wir unseren Führungsstil neu definieren? CompanyMatch hat kürzlich ein Whitepaper zu diesem Thema veröffentlicht. Füllen Sie einfach das beigefügte Formular aus, um den Download zu starten. Kostenlos!

Empfohlene Artikel