Diversity Management – Ein kultureller Management Ansatz

Veröffentlicht auf 06-07-2017

Diskriminierung am Arbeitsplatz. Dies ist wohl einer der größten Ängste jeden Arbeitgebers. Doch wie kann man Diskriminierung am besten vorbeugen? Diversity Management ist ein relativ neuer kultureller Management Ansatz, der als Erfolgskonzept im Bereich der Vorbeugung von Diskriminierung gilt. Wir haben das Konzept mal genauer unter die Lupe genommen.

Belonging Uncertaincy

Wir alle kennen diese Situation, wenn man der oder die Neue ist und einfach noch nicht so richtig dazugehört. Als Kind wechselte man vielleicht die Schule, fängt als Frischling an der Universität an oder besucht eine Party auf der vor allem fremde Menschen sind. Man fühlt sich, als wäre man alleine im Universum.
Auch der Wechsel des Arbeitsplatzes hält viele Herausforderungen und neue Eindrücke bereit. Der Wunsch dazuzugehören ist dabei häufig vorherrschend. Man versucht die sozialen Normen und ungeschriebenen Regel genau so schnell zu begreifen wie organisatorische Strukturen und Prozesse. Immerhin, sollte man theoretisch dazugehören, wenn man diese Normen und Werte beherrscht. Dies ist allerdings nicht immer der Fall und besonders neue Mitarbeiter, die einer Minderheit angehören, habe es oft schwer sich zu integrieren. Stereotypen und Vorurteile erschweren den an sich schon herausfordernden Integrationsprozess noch zusätzlich. Die Frage „Werde ich jemals wirklich dazugehören?“ wird zum alltäglichen Mantra.

Belonging Uncertainty – Bin ich richtig hier?

Dieser Selbstzweifel wird von Sozialpsychologen als ‚Belonging Uncertaincy‘ bezeichnet, zu Deutsch sinngemäß Zugehörigkeitsunsicherheit.

Dieser innere Zweifel trägt erheblich zu persönlichem Misserfolg bei, denn besonders in Zeiten des Wandels und Veränderung vertrauen wir auf soziale Kontakte und Beziehungen. Diese verleihen uns eine gewisse Sicherheit, Stabilität, Orientierung und ermöglichen uns schneller die ungeschriebenen Gesetze zu erlernen.
Belonging Uncertaincy verhindert allerdings genau diesen essentiellen Aufbau von Kontakten. Dabei stellt der Mechanismus zwar keine unüberwindbare Hürde dar, sondern legt einem eher immer wieder kleinere Steine in den Weg. Dies wird allerdings auf Dauer hochanstrengend und geht zu Lasten der Motivation sowie der kognitiven Verarbeitungskapazität. Viel zu häufig endet dies auch in einem Teufelskreis: Anfängliche Misserfolge verstärken das Gefühl von fehlender Zugehörigkeit. Man sucht den Fehler dann häufig bei sich selbst, anstatt die besondere Situation verantwortlich zu machen („Ich bin einfach nicht gut genug für diesen Job.“). Dieser verstärkte Zweifel wiederum erschwert den Aufbau von Beziehungen immer mehr.

Doch wie lässt sich diese „Zugehörigkeitsunsicherheit“ eindämmen? Der kulturelle Ansatz des Diversity Management könnte, wenn korrekt umgesetzt, eine mögliche Lösung für das Dilemma darstellen.

Diversity Management Definition

Diversity Management

Die Charta der Vielfalt definiert den Leitgedanken von Diversity Management wie folgt:

„Die Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens oder der Institution. Ziel ist, Personalprozesse und Personalpolitik von Organisationen so auszurichten, dass einerseits die Belegschaft die demographische Vielfalt des Geschäftsumfeldes widerspiegelt sowie andererseits alle Mitarbeitenden Wertschätzung erfahren und motiviert sind, ihr Potential zum Nutzen der Organisation einzubringen.“

Dieser Management Ansatz bringt vielzählige Vorteile mit sich. Unter anderem verhilft Diversity Management zu

  • Mehr Stabilität
  • Mehr Flexibiltät
  • Mehr Kreativität und Innovationsfähigkeit
  • Langfristiges Wachstum des Unternehmens

Die Umsetzung in der Praxis

Diversity Management ist ohne Zweifel eine anspruchsvolle Angelegenheit. Immerhin gilt, je vielfältiger eine Belegschaft ist, desto komplexer wird sie – und desto schwieriger ist sie zu führen. Es ist daher kein kurzfristiges Projekt, sondern zielt auf eine langfristige Veränderung der Unternehmenskultur ab – hin zu mehr Offenheit und respektvollen Umgang miteinander.

Rolle von Führungskräften
In einer der ersten Phasen zielt Diversity Management darauf ab, eine offene Unternehmenskultur zu gestalten und diese unter der Mitarbeiterschaft aber vor allem den Führungskräften zu verbreiten. Das führende Personal eines Unternehmens erfüllt dabei eine Vorbildfunktion. So sollten sie das Bewusstsein für Vielfalt zu schaffen sowie deren Bedeutung für eine gute Zusammenarbeit und den Erfolg der Organisation zu vermitteln.
Darauf aufbauend können die nächsten Schritte unternommen werden: Man sollte vor allem zu Maßnahmen greifen, die zu Begegnungen führen und einen Dialog innerhalb des Unternehmens schaffen. Ein Mentoring Programm während des Onboarding Prozesses ist ein gutes Beispiel für eine solche Taktik.

Cultural Fit und Diversität

Cultural Fit und Diversity gehen Hand in Hand!
Insbesondere die Rekrutierung neuer Mitarbeiter steht beim Diversity Management im Fokus. Man sollte versuche bereits während der Recruiting Phase gezielt unterschiedlichste Talente anzusprechen und für sich zu gewinnen. Eine mögliche Strategie hierbei wäre basierend auf dem Cultural Fit neue Mitarbeiter einzustellen. Dieser wird nur als zu häufig als „Diversitäts-schädlich“ dargestellt, doch richtig angewendet gehen Diversität und Cultural Fit Hand in Hand!
Häufig vertrauen Manager auf ihr eigenes Bauchgefühl und stellen basierend auf persönlichen Präferenzen neue Mitarbeiter ein. Dies wird dann als Cultural Fit bezeichnet. Allerdings ist Cultural Fit so viel mehr als das!
Besonders die klare Definition der eigenen Unternehmenskultur sowie die klare Strukturierung des Recruiting Prozesses spielen eine entscheidende Rolle, wenn man das Konzept Cultural Fit erfolgreich umsetzten möchte. Auch die korrekte Formulierung von Stellenanzeigen ist enorm wichtig.

Im Allgemeinen, sollte man, neben einem Complementary sowie Supplementary Fit, auch auf die mögliche „Cultural Contribution“ eines Kandidaten achten. Darunter versteht man, dass die Persönlichkeit eines Bewerbers nicht unbedingt zu 100% mit der Kultur eines Unternehmens übereinstimmen muss. Wichtig ist, dass ein Kandidat etwas zu der Unternehmenskultur beitragen kann („Contribution“) und die Entwicklung dieser positiv beeinflusst. Cultural Fit zielt also nicht darauf ab, einen eintönigen Mitarbeiterstab zu kreieren, sondern viel mehr eine lebendige und aktive Unternehmenskultur zu schaffen. Diversität spielt hierbei eine große Rolle!
Außerdem kann ein positiver Cultural Fit dazu sich schneller ‘heimisch’ zu fühlen. Denn er garantiert, dass ein Teil der eigene kulturellen Werte und Präferenzen mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Dem Gefühl des vollkommenen “Fremdsein” kann man so vorbeugen.

Diversity Management bedeutet also beides: Die bereits bestehende Unternehmenskultur unter den Mitarbeitern zu verbreiten oder gegebenenfalls verändern sowie bei dem Recruitment von neuen Mitarbeiter auf Diversität und Cultural Fit zu achten. In Deutschland befinden wir uns dabei noch am Anfang eines langen Weges. Doch mithilfe von neuen Technologien und einem besseren Verständnis von Diversität selbst, machen wir bereits die ersten Schritte in die richtige Richtung!

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