Oberflächliche Unternehmenskultur – die Top 5 Merkmale!

Veröffentlicht auf 22-09-2017

Unternehmen lieben es über die Wichtigkeit der eigenen Kultur zu philosophieren. Allerdings müssen viele Unternehmen ebenfalls feststellen, dass die Kluft zwischen dem was man sagt und dem was eigentlich im Unternehmen stattfinden stetig wächst. Von der Belohnung des Rockstars bis hin zu einem Mangel an Selbständigkeit – Wir präsentieren euch 5 Merkmale einer oberflächlichen Unternehmenskultur!

Oberflächliche Unternehmenskultur

In unserem Blog Post aus der vergangenen Woche haben wir uns intensiv mit der eigentlichen Bedeutung von Unternehmenskultur auseinandergesetzt sowie  Auswirkungen und Risiken näher beleuchtet. Unterm Strich kann man festhalten, dass die Unternehmenskultur viel mehr ist, als ein tiefgründiges Poster in der Eingangshalle:

Die Kultur eines Unternehmen sollte durch die Struktur des Unternehmens widergespiegelt und durch die Handlungen der Mitarbeiter ins Leben gerufen werden.

Viele Unternehmer müssen allerdings feststellen, dass sich, neben der ‘offiziellen’ Kultur an der Oberfläche, eine Art ‘Subkultur’ unter der Mitarbeiterschaft etabliert.

Dies sind die fünf Merkmale einer oberflächlichen Unternehmenskultur:

  1. Inkonsistenz
  2. Zu viele Schlüsselwerte
  3. Mangelnde Selbständigkeit
  4. Belohnung des Rockstars
  5. Zersplitterte Kultur

#1 – Inkonsistenz

Laut S. Chris Edmonds, Unternehmensberater und Bestsellerautor, ist das erstes Anzeichen einer oberflächlichen Unternehmenskultur, wenn das Verhalten von Managern und Angestellte nicht mit den offiziellen Werten des Konzerns übereinstimmen.

“Eine oberflächliche Kultur ist zutiefst inkonsistent”, sagt Edmonds. “So könnte einer der Werte Ihres Unternehmens heißen “Menschen sind unser wichtigstes Kapital “, doch Vorgesetzte erniedrigen Teammitglieder alltäglich”. Edmonds stellt außerdem fest, dass es sich negativ auf die Unternehmenskultur auswirkt, wenn man nach inakzeptable Handlungen keine passenden Konsequenzen zieht. “Ein offizieller Wert könnte beispielsweise “gegenseitiger Respekt” sein, doch Mitarbeiter halten Informationen zurück,  missachten Termine oder nehmen Kollegen Kunden weg, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen.”

Inkonsistenz lässt sich nur dann erfolgreich bekämpfen, wenn inkorrekte Handlungen Konsequenzen tragen. Dafür müssen sich vor allem Vorgesetzte den Unternehmenswerten bewusst werden und als Vorbilder fungieren. Mitarbeiter, die sich nicht an die festgeschriebenen Werte halten, sollten diszipliniert werden. Wichtig hierbei ist, dass diese Disziplinarmaßnahmen mit der Kultur übereinstimmen!

#2 – Zu viele zentrale Werte

Wie sagt man doch so schön? Manchmal ist weniger mehr. Dies gilt auch für die Liste der Unternehmenswerte.  Catherine Spence, COO and Mitbegründerin der Unternehmenskultur Management und Analytik Firma Pomello, fasst es gut zusammen:

“Wenn die Anzahl der Kernwerte ansteigt, steigt auch die Wahrscheinlichkeit, dass ein Unternehmen versucht alle Charakteristiken für alle Menschen zu erfüllen. Unternehmen laufen dabei Gefahr jeden wünschenswerten Wert aufzulisten, ohne zu bemerken, dass sie die individuelle kulturelle Botschaft des eigenen Unternehmens verdünnen.”

Weniger Werte machen es eurem Team leichter, sich mit diesen zu identifizieren und in das eigene Verhalten zu integrieren. Nur diese Integrität kann eine authentische Unternehmenskultur schaffen.
Am besten schaut ihr euch noch einmal die Liste eurer Unternehmenswerte genauer an und legt die Top 3 Werte fest. Diese sollten auf der bereist gelebten Essenz eures Unternehmens basieren. Dies ist eure wahre Philosophie!

#3 – Mangelnde Selbständigkeit

Haben eure Teams Schwierigkeiten selbständig Entscheidungen zu treffen? Bombardieren sie Manager ständig mit Fragen über jede Kleinigkeit? Mangelnde Selbständigkeit ist das dritte Merkmal einer oberflächlichen Kultur. 
Der Grund ist selbsterklärend: Wenn Mitarbeiter die Kernwerte des Unternehmens verstanden haben und diese in das eigene Verhalten integriert, fällt es ihnen auch leichter selbständig Entscheidungen zu treffen, die mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Ist das nicht der Fall, sind ständige Rückfragen unvermeidlich. 

“Wenn Mitarbeiter in der Lage sind, Entscheidungen selbstständig zu treffen, verdeutlicht dies, dass die Führungsebene die strategischen Prioritäten des Teams/Unternehmens verständlich erklärt hat und das Personal versteht, inwieweit ihr eigenes Verhalten diese Prioritäten positiv beeinflussen kann.” Catherine Spence

#4 – Belohnung für den Rockstar anstelle des Teams

Gibt es Personen in eurem Unternehmen deren Handlungen belohnt werden, obwohl sie nicht mit der Unternehmenskultur übereinstimmen? 

Keynote-Sprecher und Autor Linda Galindo sagt, dass diese Inkonsistenz vor allem bei den “Rockstars” des Unternehmens auftreten kann:

“[Sie können es sehen] in Form von Top-Performern, die sich nicht an die gleichen Anforderungen wie alle anderen im Team halten müssen. Oft wird dieses Verhalten wegen der erzielten Ergebnisse entschuldigt. Aussagen wie “er bringt mehr Einnahmen, also kann er sich in seinen Berichten auch mehr Zeit lassen” oder “Sie muss nicht an Meetings teilnehmen, denn sie übertrifft Erwartungen und ihr Team liebt sie” gehören da zur Tagesordnung.” 

Klingt dies nach eurem Unternehmen? Falls ja, ist es an der Zeit sich mit den Top Performern zusammenzusetzen und sicherzustellen, dass deren Verhalten mit den Schlüsselwerten des Unternehmens übereinstimmt.

#5 – Zersplitterte Kultur

Wir bei CompanyMatch können es nicht oft genug sagen: Eine klar definierte Unternehmenskultur ist der erste Schritt zum Erfolg. Leider gehören verschwommene, unvollständige oder extrem verschiedene Definitionen von Unternehmenskulturen weiterhin zur Tagesordnung.
Fragt euch: Wenn ihr 15-20 Mitarbeiter nach den Grundwerten des Unternehmens fragen würdet, würdet ihr 2-3 verschiedene Antworten bekommen? Oder eher 15-20?

Falls euer Unternehmen eher zur zweiten Kategorie gehört, kann dies darauf hindeuten, dass die Unternehmenskultur aufgrund von zu vielen Werten und Prioritäten zersplittert ist. Wie bereits erwähnt, sollte man die Werteliste erneut durchgehen und die eigenen Kultur klarer definieren. Auch eine aktiv Kommunikation der Unternehmenskultur mit den Mitarbeitern ist essentiell!

Doch wie lässt sich eine Unternehmenskultur klar definieren? Wir haben die Top 4 Praktiken einmal genauer unter die Lupe genommen!

CompanyMatch veröffentlichte außerdem ein WhitePaper über den Einfluss von Unternehmenskultur auf die Qualität personeller Entscheidungen. Um zum kostenlosen Download zu gelangen müsst ihr einfach nur die untenstehende Form ausfüllen!

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