Problematische Millennials – Mythos oder Fakt?

Veröffentlicht auf 04-08-2017

Die Generation Y, auch Millennials genannt, beginnt langsam aber sicher den Arbeitsmarkt zu erobern und systematisch zu verändern. Die Generation gilt als autonom, kritisch und flexibel und hat eine starke Tendenz zum sogenannten Job Hopping. Doch was ist wirklich dran an diesen Vorurteilen? Neuen Studien tragen zu einem besseres Verständnis der allgegenwärtigen Millennials bei.

Generation Y

Ohne Frage gehört die Generation Y zu den am besten erforschten Generationen überhaupt. Es gibt hunderte von Studien die sich mit den Charakteristiken von Millennials beschäftigen. Doch was versteht man überhaupt unter der Generation Y bzw. den Millennials? Wenn man von den Millennials spricht, bezieht man sich auf in den 1980er und 90er Jahren geborenen Menschen. Die Vertreter der Generation Y sind die ersten Digital Natives, sprich in ihrer Kindheit und Jugend waren sie bereits von technologischen Medien umgeben und sind mit diesen aufgewachsen. Das Internet und der Umgang damit gehört daher zum Alltag der Millennials. In der Regel weisen Millennials einen hohen Bildungsgrad auf. Die meisten von ihnen sind Studenten, Auszubildende ode Berufseinsteiger. Die wohl charakteristischsten Eigenschaften der Generation Y sind die ständige Infragestellung bestehender Strukturen, das Verlangen nach Autonomie und Selbständigkeit sowie die Suche nach einem tieferen Sinn, im Privat- und Berufsleben.

Millennials: Kleine aber feine Unterschiede

Das Konzept Menschen in Generationen zu unterteilen ist weit verbreitet, wird allerdings auch häufig kritisiert. Zu Recht? IBM will dem Ganzen nun eine vollkommen neue Wendung geben und den Zusammenhang von Generationswissen und HR genauer unter die Lupe nehmen. Aus diesem Grund analysierte das IBM Smarter Workforce Institute verschiedenste Daten, Studien und Zahlen der letzten 18 Jahre. Der Report „Generational Differences at Work Are Much Ado About Very Little“ zeigt, dass die Unterschiede zwischen den Generationen minimal sind, wenn es um die Werte und Vorstellungen geht, die etwas mit dem Arbeitsplatz zu tun haben. Des Weiteren zeigt die Studie, dass im Bereich Zufriedenheit am Arbeitsplatz sich die Babyboomer und Generation X auf einer von 0,00-1,00 gerade mal um 0,1 unterscheiden. Auch der Unterschied zwischen Gen X und Gen Y ist mit 0.14 relativ überschaubar. Die unterschiedlichen Generationen wollen auch gleichermaßen einen positiven Einfluss auf ihr Unternehmen haben: Babyboomer 23%, Gen X 21%, Gen Y 25%.

Heißt das also, dass alle Vorurteile nichtig sind? Unserer Meinung nach bedeutet das nicht, dass alle Generationen gleich sind, sondern viel eher, dass man auch andere Variablen berücksichtigen sollte. Eine dieser Variablen ist Mitarbeiterengagement.

Mitarbeiterengagement ist unverzichtbar

Ein gängiges Vorurteil gegen die Generation Y ist, dass sie sich ihrem Arbeitgeber gegenüber weniger verpflichtet fühlen. Die Grafik, basierend auf der IBM Studie, zeigt das Mitarbeiterengagement einmal nach Generationen und einmal nach Positionen geordnet.   Mitarbeiterengagement und MillennialsMan kann erkennen, dass die Grafik kaum Unterschiede zwischen den Generationen aufweist, bei den Management Levels allerdings eine große Diskrepanz besteht. Dies lässt also darauf schließen, dass es mehr Sinn macht Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Position anstatt ihrer Generationen-Zugehörigkeit zu gruppieren. Eine aktuelle Gallup Studie ergab, dass sich lediglich 29% der befragten Millennials mit ihrem Arbeitsplatz identifizieren und beteiligt fühlen. Allerdings zeigte derselbe Report auch, dass Millennials, die engagiert sind, mit einer 26 prozentigen niedrigeren Wahrscheinlichkeit kündigen. Wie kann man diese Zahlen nun praktisch umsetzen? Eine Möglichkeit wäre es Mentorship Programme während des Onboardings zu initiieren. Solche Programme haben nicht nur das Ziel ein langfristiges Engagement aufzubauen sondern bietet zusätzlich die Möglichkeit Führungsqualitäten und andere Fähigkeiten weiterzuentwickeln.

Cultural Fit und geteilte Wertvorstellungen

Eine Deloitte Studie zeigt, dass Millennials ihre Entscheidungen vor allem auf individuelle Werte, Normen und Vorstellungen basieren. Im privaten als auch im beruflichen Alltag. Sie sind auf der Suche nach Wertschätzung am Arbeitsplatz und einem tieferen Sinn in dem was Sie tun. Auch individuelle Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind von Relevanz. Eine Übereinstimmung der Unternehmenskultur und den persönlichen Ansichten des Mitarbeiters zu schaffen ist daher essentiell für die langfristige Bindung von Millennials.

Cultural Fit und Millennials

Der Report weist außerdem eine direkte Verbindung zwischen einem Cultural Fit und einer längeren Bindung an ein Unternehmen auf. So stimmen 82% der Befragten, die mehr als 5 Jahre bei einem Unternehmen beschäftigt sind, mit den unternehmensspezifischen Werten überein. Die Grafik verdeutlicht den Zusammenhang deutlich. Dabei spielen nicht nur die Mission und Vision eines Unternehmens eine zentrale Rolle, sondern auch Faktoren wie Varietät und Onboarding bzw. Mentoring.

Die verschiedenen Studien zeigen, dass es zwar mit jeder neuen Generation neue Skills, neue Technologien und neue Arbeitsweisen gibt, dies aber nicht bedeutet, dass wir uns grundlegend voneinander unterscheiden. Der IBM Report verdeutlicht dabei einen wichtigen Punkt: Auch wenn wir mit Informationen über Generation X,Y und Z überschwemmt werden, lohnt es sich ab und zu mal anzuhalten und kritisch zu reflektieren. Nichtsdestotrotz sind wir der Ansicht, dass es durchaus bestimmte generationsabhängige Charakteristiken gibt, wie beispielsweise die Deloitte Studie als auch der Gallup Report aufweist. Flexibel und offen gegenüber dem stetig stattfinden Wandel der Gesellschaft zu bleiben und sich in die Lage der jeweiligen Generation zu versetzten kann daher helfen, Fehler zu vermeiden und Engagement zu fördern. Besonders Faktoren wie ein positiver Cultural Fit, passend entwickelte Onboarding Strategien und eine klar definierte Unternehmenskultur sollten beachtet werden.

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