Top Talente erreichen und halten: die richtigen Tools

Veröffentlicht auf 11-02-2015

In unserem vorherigen Beitrag Employer Branding: Die Essenz, haben wir den Recruiting-Teams für ihr Engagement im Marketing großen Respekt gezollt. Als Mitglied dieses Teams, darf sich jeder Personaler über ihr Ergebnis freuen – doppelt so viele Reaktionen auf die Stellenanzeigen, die Anzahl der Fans in den sozialen Netzwerken ist um 150% gestiegen und die Karriereseite wird drei Mal so oft besucht. Alle Statistiken weisen nun die gewünschten Werte auf.

Bis auf einen: Geeignete Kandidaten. Diese Zahl ist seit Jahren niedrig und es ist keine Besserung in Sicht. Leider weiß man nur zu gut, dass das nicht irgendeine Zahl unter vielen ist, sondern genau die, die am Ende zählt. Nun sitzt man vor seinen Diagrammen und kann sich nicht helfen. Man will diese letzte Zahl auch geregelt bekommen.

Bevor ich auf dieses Problem eingehe, möchte ich euch noch etwas erzählen. Eine Geschichte, die jemandem wirklich passiert ist. Nennen wir diesen jemand mal “Kandidat”.

Capture talent
Photo by Miguel Angel

An einem schönen Montagmorgen bekam Kandidat eine herzliche Einladung von einem Veranstalter namens Karriereseite. Gerührt von der Aufmerksamkeit, entschloss sich Kandidat die Veranstaltung zu besuchen. Er klopfte an die Tür, auf der Bewerbung stand und betrat voller Vorfreude den Raum. Nur war niemand da, es gab nicht mal Kaffee. Er sah sich verwirrt im Gebäude um und fand eine Notiz des Veranstalters: “Bitte vervollständige deine Bewerbung”.
Also setzte er sich hin und füllte das bereitgestellte Formular aus. Auf der dritten Seite angekommen, fing er sich langsam an zu langweilen und fragte sich, wie viele Seiten und Fragen wohl noch kommen würden. Als Kandidat dann auch noch gefragt wurde, jede einzelne Station seines Karriereweges aufzuzählen, inklusive seiner Aufgaben und Verantwortlichkeiten, stöhnte er laut auf.
Er schrieb sie dennoch auf. Er war ja extra gekommen und und jetzt wollte er es auch durchziehen. Auf der Zielgerade realisierte er aber, dass es für all seine Mühen nichts gibt. Keinen Applaus, keine Blumen. Stattdessen eine emotionslose, automatische Standardnachricht: “Ihre Bewerbung wird bearbeitet. Wir melden uns bei Ihnen, falls Ihre Qualifikationen zum Anforderungsprofil einer unserer Stellenangebote passt.”
Kandidat verließ das Gebäude, erschöpft und enttäuscht. Er schwor sich, nie wieder zurück zu kommen.

Mag sein, dass ich bei der Erzählung etwas übertrieben habe. Was ich aber aussagen möchte, ist wohl deutlich geworden: der Bewerbungsprozess der meisten Unternehmen ist nicht gerade bewerberfreundlich. Mehr noch, Liz Ryan, CEO und Gründerin von Human Workplace, beschreibt das Verfahren als etwas, das bei vielen “seit Henry Ford T-Modelle gebaut hat” nicht mehr verbessert worden ist.

Das Traurige daran: diese Designfehler werden oft von den Recruiting-Teams übersehe. Man bekommt so viele Bewerbungen, dass es nicht auffällt. Aber ist wirklich die Quantität entscheidend? Ist es nicht eigentliche die Aufgabe, die richtigen Talente zu finden?

Und wenn wir alle der Meinung sind, dass verfügbare Talente immer mehr Mangelware werden, wäre es dann nicht fair, Ihnen die Aufmerksamkeit zu schenken, die sie verdienen?
Ein besser designter Bewerbungsprozess wäre da ein Anfang.

Aber wie sieht so etwas aus? Vielleicht können da Erfahrungen aus dem E-Commerce weiterhelfen. Die Betreiber von Onlineshops wissen, dass die Uhr sofort tickt, wenn wir auf ihrer Webseite landen. Sie haben so hart daran gearbeitet, uns dort hin zu bekommen. Das Letzte, was sie jetzt gebrauchen können, ist, ein Anmeldeformular von mehreren Seiten, wegen dem wir unseren Einkauf abbrechen.
Deswegen ist die shopping experience heutzutage schnell und einfach. Es braucht nicht mehr als einen Klick auf den Button “Bestellen” – Dank einem brillanten kleinen Helfer namens “Cookie”. Wir bleiben glücklich mit unserem Einkauf, denn unsere Bestellung wird schon am nächsten Tag geliefert. Unsere Begeisterung steigert sich sogar noch, weil wir ein paar Testpackungen im Paket finden.
Dazu bekommen wir jeden Monat einen für uns zusammengestellten Katalog mit all den tollen Sachen, die uns gefallen könnten. (Gott, leider kennen mich diese Kataloge teilweise besser als ich selbst… Das neue Angebot war einfach wirklich zu gut, um nicht darauf zu klicken…)

Naja. Jedenfalls ist die gute Nachricht, dass viele Investoren den Bedarf erkannt haben und mit frischen Ideen den Kandidaten in das Zentrum des Bewerbungsprozesses stellen wollen.
In den letzten Jahren bekommen die intelligente, kandidatenfreundliche Personallösungen immer mehr Aufmerksamkeit. Der Weg von Fords Modell T zum autonom fahrenden Google-Auto hat begonnen.

Beispiele gefällig?

CompanyMatch.me: eine Plattform, die mit Hilfe von intelligenten Algorithmen die Werte und Ansichten von Kandidaten mit der Unternehmenskultur von Arbeitgebern matcht. Damit finden die Bewerber das Unternehmen, in dem sie sich wohl fühlen und die Firma die passenden Talente.

Cammio: eine cloudbasierte Video-Recruitingsoftware, die Kandidaten und Arbeitgebern hilft, sich mit Bildmaterial einen besseren Eindruck voneinander zu machen.

HireVue: eine neue Art und Weise um ein Bewerbungsgespräch zu führen. Nutzer durchstöbern Interviews selbstständig online und können, wenn sie wollen, an den Interviews mit Videoantworten teilnehmen.

Jobvite: Soziale Netzwerke sind praktisch. Es gibt nur so viele davon, dass man nicht weiß, wo man zuerst Talente suchen soll. Mit Jobvite kann man Mitarbeiter animieren, Stellenanzeigen zu teilen und alle Netzwerke zentral nach geeigneten Kandidaten durchsuchen.

Aber auch wenn das alles spannende Initiativen sind: Am Ende sind es die Recruiter selbst, die mit ihrer Offenheit und klugen Ideen das Personalwesen weiterentwickeln. Denn sie wissen: Talente sind eine knappe Ressource und man muss um sie kämpfen.