Wie Topf und Deckel – Cultural Fit im Recruitment

Veröffentlicht auf 07-06-2016

Das Thema Unternehmenskultur wird in der heutigen Zeit häufig unterschätzt. Dies macht auch der aktuelle VW Abgasskandal deutlich. Laut der Zeit herrschte unter dem ehemaligen VW Chefs Winterkorn, eine militärische Betriebskultur, welche die Mitarbeiter in ihrer Meinungsfreiheit hemmte. Um der Entwicklung einer ungesunden Kultur wie dieser vorzubeugen, gewinnt das Cultural Fit – also die Kompatibilität zwischen Mitarbeiter und Arbeitgebermarke- stark an Bedeutung und revolutioniert den Recruitment Prozess in den Unternehmen. Es dreht sich alles um die Frage „Passt der Topf zum Deckel?“. Dabei steht die gemeinsame Wertvorstellung im Vordergrund und wird mehr Bedeutung geschenkt als je zuvor. Diese wird als Basis für die Zufriedenheit, Loyalität und Produktivität aller Mitarbeiter gesehen.

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Das Cultural Fit- wichtiger als Fachskills?
Viele Experten in der HR Branche sind davon überzeugt, dass fehlende fachliche Kenntnisse mit der Zeit erlernt und erworben werden können, wohingegen die kulturelle Kompatibilität eine Grundvoraussetzung ist, die von Anfang an gegeben sein muss. Wenn die Werte der Mitarbeiter nicht mit denen der Arbeitgebermarke übereinstimmen, kann auch die fachliche Kompetenz nicht voll zum Einsatz gebracht werden. Trotzdem werden die Mehrzahl der Bewerber noch basierend auf ihrer Problemlösungs- und Kritikfähigkeit bewertet, weniger jedoch auf Grund von soziale Kompetenzen und Wertvorstellungen. Der fehlende Cultural Fit führt häufig zu der mangelnden Integration der Mitarbeiter, einer beeinträchtigten Zusammenarbeit und somit zur Demotivation und Unzufriedenheit der Beschäftigten. Gemäß einer Studie der Society for Human Resource Management (SHRM) kostet die Personalfluktuation, die ein mangelndes Cultural Fit auslöst, zwischen 50 und 60 % des Jahresgehalts eines Arbeitnehmers. Ein weiterer Grund, um dem Cultural Fit, neben der fachlichen Expertise bei der Personalauswahl mehr Aufmerksamkeit entgegenzubringen und damit viel Geld zu sparen.

Cultural Fit und Diversität- ein Widerspruch?
Den Schwerpunkt der Personalauswahl auf die Persönlichkeit der Kandidaten zu legen, kann wiederum auch missverstanden werden. Viele Personalchefs hören nur auf ihr Bauchgefühl, wenn es um die Einschätzung des Charakters und der Sympathie des Bewerbers geht. Das hat jedoch zur Folge, dass die ausgewählten Kandidaten sich letzten Endes insgesamt zu ähnlich sind und das wiederum der Entwicklung einer diversen Mitarbeiterschaft entgegenwirkt. Eine Voreingenommenheit sollte nicht entstehen, vielmehr eine objektive Herangehensweise, in der sowohl auf das sogenannte supplementary fit als auch auf das complementary fit geachtet werden sollte. Damit sind Charaktereigenschaften und Attribute gemeint, die die herrschende Kultur widerspiegeln aber auch andere, die diese Kultur weiterentwickeln und in die richtige Richtung lenken. Im Optimalfall stimmen die Wertvorstellungen aller Mitarbeiter mit denen des Arbeitgebers überein, formen aber trotzdem eine aus Diversität resultierende vielseitige und facettenreiche Kultur. In größeren Unternehmen bilden sich meist auch Subkulturen, deshalb wird es als notwendig empfunden, Mitarbeiter oder Teamleiter einer solchen Subkultur bei der Personalauswahl mit einzubeziehen.

Inwiefern muss sich der Recruitment Prozess verändern?
In erster Linie ist es wichtig, dass sich der Arbeitgeber seiner eigenen Kultur bewusst ist. Nur wenn ein authentisches Bild der eigenen Unternehmenskultur besteht, kann auch der Cultural Fit mit potentiellen Mitarbeitern bestimmt werden. Die Führungskräfte leben die Werte der Kultur vor und das Verhalten der Mitarbeiter prägt diese Kulturbildung. Jedes Unternehmen muss seine Arbeitgebermarke verständlich kommunizieren, nicht nur nach außen, sondern auch innerhalb des Kollegiums. Die Werte, Normen und Visionen müssen bestimmt und deutlich gemacht werden. Arbeitgeber sollten definieren wofür sie stehen, was ihnen wichtig ist und was sie von anderen Betrieben unterscheidet. Im Fachjargon wird dies auch als Employer Branding bezeichnet. Dem Management und Mitarbeitern, vor allem die in der Personalauswahl involviert sind, sollten diese Kernwerte bewusst sein, um sicher zu stellen, dass die Kompatibilität der Bewerber auch wirklich gut eingeschätzt werden kann. Ein standardmäßiges Verfahren müsste entwickelt werden, um eine objektive und realistische Einschätzung und Auswahl der Bewerber zu ermöglichen. Der Einsatz von Persönlichkeitstests kann dazu beitragen auf eine unvoreingenommene Weise über die Kompatibilität der Bewerber zu entscheiden. Der Nachteil dieser Tests ist jedoch der Durchführungsaufwand, der mit hohen Kosten verbunden ist. Hinsichtlich der Bewerbungsgespräche sollte auf die Auswahl der richtigen Fragen geachtet werden. Diese sollten dem Bewerber viel Raum und Freiheiten bieten, sich in ihren Antworten auszuleben und sich auf die Präferenzen des Bewerbers im Arbeitsalltag beziehen.

CompanyMatch – We hire for Cultural Fit
In Sachen Cultural Fit ist Company Match Experte. Wir finden, mithilfe des CompanyMatch Scans, für euch heraus inwiefern der Bewerber zur Unternehmenskultur passt und unterstützen das Management somit die richtige Personalauswahl zu treffen und damit positiv auf die Entwicklung der Unternehmenskultur einzuwirken. Zudem, bieten wir Unternehmen die Möglichkeit ihre Employer Brand interaktiver zu gestalten und sich somit von anderen Arbeitgebern abzuheben.

Möchtet ihr mehr erfahren zum Thema Unternehmenskultur, Cultural Fit und Employer Branding, werft ein Blick auf unsere weiteren Blog Posts.

Dieser Blog Post wurde inspiriert durch folgende Artikel: : “Erfolgsfaktor Cultural Fit, warum Werte mehr zählen als Fachskills”, “Der Cultural Fit ist wichtiger als die fachlichen Fähigkeiten” und “Cultural Fit: Unternehmens-DNA oder neue Form der Voreingenommenheit?”