Betrokkenheid van medewerkers is goud waard: 3 tips

Gepubliceerd op 03-06-2016

De betrokkenheid van medewerkers zorgt er op verschillende manieren voor dat het werk positief beïnvloed wordt. Betrokken medewerkers zijn productiever en vaker tevreden over het werk van hun managers. Bovendien bespaart een betrokken medewerker kosten voor de werkgever. Maar hoe zorg je nou dat je medewerkers betrokken houdt als ze vaak buiten de deur zijn, veel vanuit huis werken of op verschillende locaties werkzaam zijn?

Werken van negen tot vijf, altijd met elkaar of werken op dezelfde vloer naast je directe collega’s en manager; het was ooit zo gewoon. Maar die tijd is geweest en zo ook de rol van werkgever als middelpunt van het bestaan van werkenden.

Onze groeiende welvaart en technologie heeft er niet alleen voor gezorgd dat we minder afhankelijk zijn van de werkgever, we zijn fysiek ook steeds minder vaak aanwezig op de werkvloer. En dat betekent nieuwe uitdagingen voor werkgevers om medewerkers op afstand, toch ook dichtbij te houden.
3-tips

Werkgevers gaan steeds meer over op flexibele werktijden, het geven van meer vrijheid en verantwoordelijkheid bij het indelen van werktijden. Doel daarbij is om werkprocessen anders in te richten maar ook om bestaande medewerkers te behouden en nieuwe medewerkers aan te trekken. Dit heeft een positief effect op de algemene tevredenheid bij medewerkers, maar het heeft een keerzijde.

Uit onderzoek van Effectory, dat onderzoek doet naar de betrokkenheid van medewerkers op de werkvloer, bleek jaren geleden al dat medewerkers door ontwikkelingen als het nieuwe werken het gevoel hebben dat hun betrokkenheid bij het bedrijf afneemt door bijvoorbeeld het gebrek aan persoonlijk contact.

Daar staat tegenover dat medewerkers niet minder tevreden zijn over hun werk op het moment dat ze bijvoorbeeld meer thuiswerken. Bedenk dat tegenwoordig tenminste zo’n 15 procent van alle medewerkers een halve dag of meer vanuit huis of een externe locatie werkt en dit percentage onder bijvoorbeeld leidinggevenden zelfs rond de 50 procent ligt.

Terwijl op afstand werken dus aan populariteit wint zonder dat het ten koste gaat van de tevredenheid over het werk, kan een dalende betrokkenheid tot gevolg hebben dat mensen minder werk op zich nemen en vaker ontwijkend gedrag gaan vertonen. Info-Tech Research berekende dat medewerkers met een beperkte betrokkenheid zo tussen de drieduizend en negenduizend euro op jaarbasis kunnen kosten. Zondegeld, zeker als je je bedenkt dat de oplossingen vaak binnen handbereik zijn, zonder dat ze al te veel geld kosten.

Drie tips naar aanleiding van een onderzoek uitgevoerd door LinkedIn. Hoe kan je medewerkers bij de organisatie blijven betrekken, ook al zijn ze niet elke dag op de werkvloer?

1. Medewerkers verdwijnen steeds vaker letterlijk uit het oog. Zorg voor contactmomenten.

We zien steeds minder van collega’s als ze niet meer op de werkvloer rond lopen, met het gevaar dat mensen zichzelf laten opslokken door eigen deadlines en verantwoordelijkheden. Erger nog, we zien daardoor ook niet meer of medewerkers nukkig of ontevreden worden over het werk wat ze doen, noch of ze gedragingen als bijvoorbeeld risico-aversie ontwikkelen. Blijf in goed contact met je medewerkers, creëer voldoende (online) contactmomenten en vraag regelmatig: ben je tevreden met de inrichting van je functie?

Zorg daarnaast voor rust en vertrouwen. Dat geeft medewerkers de ruimte en het gevoel dat ze risico’s kunnen en durven nemen. Erken daarnaast de werksituatie of omstandigheden waarin de medewerker zich bevindt. Erkenning zorgt er namelijk voor dat mensen zich beter herkennen in de eigen rol en het werk dat ze doen en wat de waarde daarvan is. Dit stimuleert direct de betrokkenheid tussen werknemer en organisatie.

2. Vergeet niet te werken aan de onderlinge professionele relatie. Praat niet alleen over de inrichting van de functie, maar ontwikkel medewerkers juist op de inhoud.
Als een medewerker minder vaak aanwezig is, heb je als werkgever niet alleen minder zicht op de werkprocessen, maar er is ook minder zicht op iemands drijfveren en motivatie. Vergaderingen, bedrijfsuitjes, werkupdates en het cyclische functioneringsgesprek (wie doet dat eigenlijk nog?) daargelaten, zien we niet waar mensen blij van worden, in uitblinken, harder voor gaan lopen of waar ze problemen bij ondervinden. Medewerkers gaan het gesprek onderling ook minder vaak aan. Dit resulteert in minder discussie over het eigen vakgebied en de rol die je als medewerker speelt in de organisatie. Zorg er daarom voor dat medewerkers op een andere manier inhoudelijk blijven leren.

Bied bijvoorbeeld interne opleidingstrajecten aan en stimuleer externe trainingen en cursussen. Laat pro actief aan de medewerker zien dat er leermogelijkheden zijn. En als die mogelijkheden er niet zijn, onderzoek dan hoe er eenvoudig interne opleidingstrajecten opgezet kunnen worden. Er zijn legio voorbeelden, zoals het concept ‘lunch en learn’ of ‘peer coaching’.

Opleidingen zijn daarnaast niet alleen een meerwaarde voor de eigen ontwikkeling; het creëert ook een hernieuwd startpunt in de carrière en geeft aanleiding voor een open gesprek tussen werknemer en werkgever.

Mensen die leren binnen de eigen organisatie, zien daarna ook vaak kansen om nieuwe stappen te zetten. Kortom, een kweekvijver voor nieuwe managers en nieuwe standaarden.

3. Betrek medewerkers bij de cultuur van de organisatie
Betrokken medewerkers presteren beter. De manier waarop je als medewerkers met elkaar omgaat en de manier waarop leiderschap binnen een organisatie wordt vormgegeven zijn belangrijke componenten in een tastbare bedrijfscultuur. De belangrijkste pijler onder een sterke bedrijfscultuur is openheid en transparantie. Dit zijn niet zozeer kernwaarden van een organisatie maar slechts randvoorwaarden voor een sterke bedrijfscultuur. Medewerkers die op afstand werken of veel buiten de deur werken krijgen daar uiteraard minder van mee. Toch zijn het juist die organisaties die het meest succesvol zijn doordat zij erin slagen om medewerkers te binden en boeien op basis van gedeelde drijfveren, waarden en motivatoren. Zonder dat daar veel verschil is te zien tussen de betrokkenheid van een medewerker die vanuit het hoofdkantoor werkt of iemand die veel vanuit huis werkt of veel onderweg is.

Creëer bereikbaarheid. Maak inspraak mogelijk en sta open voor vragen, waar mensen ook zitten. Zorg daarnaast dat besluiten en informatie op afstand beschikbaar zijn door middel van bijvoorbeeld intranet of populaire enterprise social networks als Yammer of Slack en maak dat dat ook leuke en interessante plekken zijn om te komen.

Zorg ervoor dat de grote lijnen van de organisatie zichtbaar en toegankelijk zijn (waar gaan we voor, waar staan we voor en hoe doen we dat) en regelmatig geüpdatet worden. In welke richting beweegt de organisatie? Wat is de huidige strategie? En hoe staat het met de financiële prestaties van het bedrijf? Op die manier voorkom je vervreemding en is de medewerker beter in staat om zijn eigen plek en bijdrage in de organisatie te bepalen, met een grotere mate van betrokkenheid tot gevolg.