De belofte van werkgeversmerk KPMG

Gepubliceerd op 08-05-2019

In onze interviewserie met professionals actief in Employer Branding en/of Recruitment spraken wij eerder al met innogy, Vodafone, Wit Gele Kruis, NN Group en ThiemeMeulenhoff. Nu gaan we in gesprek met het team van KPMG.

KPMG Nederland maakt deel uit van een groot internationaal netwerk van professionele accountants- en advieskantoren. In Nederland werken ruim 3.000 professionals. Er zijn 12 vestigingen waarvan het hoofdkantoor in Amstelveen is gevestigd.

Martine Klein Robbenhaar (MKR) is manager Marketing & Communicatie en werkt sinds 2007 bij KPMG. Marlon Klein (MK) is adviseur Marketing & Communicatie en sinds 2017 werkzaam bij KPMG. Frank van Moort (FM) is team lead Recruitment en eind 2018 gestart bij KPMG. Het gehele recruitment team bestaat uit 30 recruiters, verdeeld over campus en experienced hires recruitment, talent sourcers en recruitment support.

Samen zijn ze verantwoordelijk voor het werkgeversmerk KPMG en de werving en instroom van ongeveer 1200 nieuwe medewerkers per jaar. Zestig procent hiervan zijn starters (inclusief stagiaires en scriptanten). De overige veertig procent bestaat uit ervaren professionals. De drie focusdoelgroepen van KPMG zijn Finance & Strategy, Technology & IT en Assurance.

Van links naar rechts: Martine Klein Robbenhaar, Marlon Klein, Frank van Moort

Wat maakt werken bij KPMG bijzonder?

MK: We zijn open, toegankelijk, informeel en er is ruimte voor ondernemerschap. Een goed en onderbouwd idee kun je zomaar een week later staan te presenteren aan collega’s.

FM: Je merkt dat KPMG veel investeert in medewerkers en persoonlijke ontwikkeling stimuleert, in die zin is het HR beleid ook goed afgestemd op het thema People-driven Progress.

MKR: Ja, dat is heel herkenbaar. Iedereen neemt hier bijvoorbeeld deel aan zijn persoonlijke leerprogramma, waarbij je op individuele basis opleidingen, cursussen of trainingen volgt. Of de mogelijkheid krijgt bepaalde opdrachten op te pakken waar je je verder op wilt ontwikkelen. Er is veel aandacht voor je persoonlijke ontwikkeling, maar ook voor je work-life balance.

Je vraagt je toch af ‘Past KPMG bij mij?’ Na het 3-daagse onboarding programma wist ik het zeker

FM: Elke maand gaan alle nieuw joiners 3 dagen naar een externe locatie voor een onboarding-programma. Dat is voor mij niet lang geleden. Ik heb tijdens de sollicitatieprocedure leuke gesprekken gevoerd en ik had veel zin mijn nieuwe rol. Maar ik wist op dat moment nog niet zeker of KPMG als organisatie ook echt bij mij zou passen. Het onboarding-programma heeft mijn twijfel volledig weggenomen, echt een fantastische ervaring en passend bij de cultuur van KPMG! Ik weet nog dat ik dacht: Als dit is waar KPMG voor staat, dan wil ik daarbij horen!

Gelukkig werd mijn gevoel na de onboarding in de praktijk verder bevestigd. Je krijgt direct veel verantwoordelijkheid, maar wordt hierin goed begeleid. Je kunt je bij KPMG voortdurend blijven ontwikkelen, zowel professioneel als persoonlijk.

Nieuwe merkcampagne voor KPMG: People-driven progress

MKR: Afgelopen zomer hebben wij een nieuwe merkcampagne gelanceerd in samenwerking met creatief bureau ARA. Het campagnethema ‘People-driven progress’ benadrukt dat vooruitgang pas echt vooruitgang is als deze goed is voor mens en maatschappij. In onze visie zorgen technologieën pas voor vooruitgang als deze worden ingezet vanuit menselijk inzicht en creativiteit. Dat is onze kijk op vooruitgang en de manier waarop wij met onze dienstverlening waarde toevoegen voor onze klanten.

Het campagnethema ‘People-driven progress’ benadrukt dat vooruitgang pas echt vooruitgang is als deze goed is voor mens en maatschappij.

Doorvertaling People-driven progress naar arbeidsmarkt

Bij binnenkomst op het hoofdkantoor van KPMG in Amstelveen kan het je als bezoeker of medewerker niet ontgaan. Het hoofdkantoor ademt de sfeer van de interne en externe campagne People-driven progress. ‘Campagne’ is wellicht niet de beste omschrijving, want de belofte van het werkgeversmerk is veel meer dan alleen een tijdelijke campagne. Het is een thema dat intern wordt geleefd en daarnaast centraal staat in de positionering en activering van KPMG als werkgeversmerk.

Vliegende start arbeidsmarktcampagne KPMG

MK: Afgelopen zomer hebben we een online campagne op de meest gebruikte social channels uitgezet. Dit onder verschillende doelgroepen: kandidaten met interesse in finance & strategy, technology of assurance. We zoeken ook veel nieuwe collega’s met meer werkervaring; daarom werden zowel starters als experienced talents getarget. De campagne werd erg goed ontvangen: het aantal sollicitaties zagen we meer dan verdubbelen gedurende de campagneperiode.

Ook vanaf januari 2019 tot en met de zomer draaien we always-on campagnes op onder andere social media middels de ‘touch, tell, sell fases’. Daarvoor zetten we allerlei soorten content in zoals blogs, video’s en vacatures. Dit zetten we gesponsord uit via social media op de voor ons relevante doelgroepen. Een voorbeeld van zo’n uiting om nieuw talent aan te trekken is de dit jaar ontwikkelde Deals video.

Wat zijn de belangrijkste uitdagingen voor recruitment?

FM: Dat is toch vooral het vinden van de juiste experienced hires: managers en senior managers binnen Technology. Net als veel andere bedrijven zijn wij op zoek naar steeds meer kandidaten in Technology & IT, zoals cyber & security profielen, want uiteindelijk zijn veel van onze oplossingen tech-gedreven. We proberen deze doelgroep te verleiden door ze in contact te brengen met real life cases, zoals een hack op een boorplatform. Ook bieden we een interessant referral programma voor onze medewerkers en zetten we ons eigen sourcing team in om de allerbeste kandidaten te vinden.

MKR: Daarnaast zie ik een paar algemene ontwikkelingen. Arbeid flexibiliseert, we gaan minder lange verbintenissen met elkaar aan. Niet alleen vanuit de werkgever gezien maar juist ook vanuit de kandidaat. Dit leidt tot een verschuiving van het type aannames (vast/flex). Vaste contracten zijn minder interessant, zeker voor de jongere kandidaten die snel veel willen leren. Interne mobiliteit en retentie zijn daarom interessante vraagstukken, want KPMG biedt zeer veel mogelijkheden die je als werknemer niet altijd direct ziet. En waarom concurreren met de buitenwereld als er intern een schat aan doorgroeimogelijkheden voorhanden is? Daarom gaan we de KPMG Career Desk lanceren. Met behulp van een adviseur ontdek je als bestaande medewerker binnen welke disciplines van KPMG je je persoonlijke kennis en ervaring verder kunt ontwikkelen.

KPMG maakt al enkele jaren gebruik van CompanyMatch, wat is het belang van een goede PO-fit?

MKR: Een goede PO-fit (person-organisation) is erg belangrijk voor ons. Hoe beter de kennismaking hoe beter de uiteindelijke fit. Een goede match werkt door in allerlei facetten van de relatie die je met elkaar aangaat. Van een snellere onboarding, performance tot interne mobiliteit en retentie. We maken gebruik van diverse instrumenten, zoals CompanyMatch maar ook tooling zoals de KPMG TalentPitch, dit is een uitgebreide capaciteitentest die zo’n 1,5 uur duurt. In ons recruitmentproces is de candidate experience ontzettend belangrijk. De KPMG TalentPitch neemt kandidaten op een leuke en interactieve manier mee door de verschillende facetten van onze organisatie. Zo leren wij niet alleen veel van onze kandidaten, maar leren de kandidaten ook veel van KPMG.