Wat zijn de recruitment trends voor 2018?

Gepubliceerd op 19-02-2018

De Top 4 recruitment trends met de grootste impact in 2018 bewegen zich voornamelijk rondom de opkomst van nieuwe recruitment technologie en de kandidaat zelf. We hebben de belangrijkste recruitment trends voor je samengevat in een overzichtelijke infographic.

Het aannemen en behouden van talent is in de laatste jaren steeds belangrijker geworden. Het voor blijven op de concurrentie en het snel kunnen adopteren van nieuwe innovaties kennen we uit de traditionele marketingboekjes. Het is essentieel om relevant te blijven als organisatie maar precies hetzelfde geldt als werkgever. De recruitment sector in Nederland loopt van oudsher voorop als het gaat om de integratie van nieuwe innovaties op het gebied van recruitment. De parallellen tussen Recruitment en Marketing waren al snel gevonden. Recruitment Marketing is inmiddels een vak en ontwikkelt zich in een hoog tempo door op de golven en ervaringen die we opdoen op het gebied van Big Data, E-Commerce en soms op zaken die beginnen te lijken op Artificial Intelligence. Meer weten? Lees ook eens het artikel van Rene Bolier.

Begrippen als Work-Life balance, Corporate Culture en Employee Engagement hebben onze kijk op Recruitment in de afgelopen jaren al veranderd. Maar wat zijn de recruitment trends die de recruitment sector in 2018 verder gaan veranderen?

De volgende recruitment trends hebben we geïdentificeerd na het bekijken van diverse studies, onderzoeken en expert interviews. Aangezien we in het recruitment vakjargon veelvuldig gebruik maken van Engelse omschrijvingen hebben we dat maar zo gelaten.

  1. Candidate Experience: de belangrijkste factor om het onderscheid te kunnen maken
  2. Social Recruiting: game changer die verder wordt geprofessionaliseerd
  3. Artificial Intelligence: het nieuwe werkpaard voor recruitment
  4. Reinvention of the job interview: nieuwe interview tooling, andere focus

Candidate Experience: maak het verschil

De reputatie van recruitment is er één met meerdere gezichten. Nog steeds zijn te veel processen langzaam, technisch verouderd en daarmee onvriendelijk naar kandidaten. In een tijd van instant messaging verwacht een kandidaat vrijwel direct respons. Veel organisaties realiseren zich dit en zetten hier vol op in, zeker nu de economie lekker draait. Een aantal organisaties heeft zich dit twee jaar geleden al gerealiseerd en is sindsdien druk geweest met het investeren in en het bouwen van volledig nieuwe processen. Deze organisaties profiteren daar optimaal van en lopen nu voorop. De mindset waarbij kandidaten als consumenten worden benadert zal meer en meer zichtbaar worden. Net als een consument wil je als (latent) werkzoekende, snel en bij voorkeur direct toegang tot informatie rondom het sollicitatieproces en directe feedback in het sollicitatieproces. Technologie als een chat bot, interview planning, voorbereiding op het gesprek start al vanuit huis zijn enkele manieren om de kandidaat ervaring verder te vergroten.

Tijdens ons expert-interview met Anja Bank, Employer Brand Manager bij Vodafone Duitsland, benadrukte Anja het belang van een goede candidate experience door een snel, frictieloos en leuk sollicitatieproces.

A fluid candidate experience makes our lives easier as well: If the process flows without any disruption there is no extra work involved for us such as answering questions due to missing information. It’s a win-win situation! – Anja Bank, Vodafone

Het meten van Cultural Fit in het online oriëntatieproces, maar ook tijdens het sollicitatieproces is ook bij Vodafone een effectief instrument gebleken om de Candidate Experience en de conversie van anonieme kandidaat naar een sollicitatie te verbeteren. Het biedt de kandidaat en de werkgever de gelegenheid om drijfveren en waarden al in een vroeg stadium tot leven te laten komen en bespreekbaar te maken in het sollicitatiegesprek. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de wederzijdse match op het thema Leiderschapsstijl, een van de belangrijkste aspecten voor een snelle onboarding en het slagen van een kandidaat binnen de organisatie.

Social recruiting: game changer die verder wordt geprofessionaliseerd

Eén van de belangrijkste recruitment ontwikkelingen is de rol van Social Media bij het aantrekken, converteren en vasthouden van talent. Zo’n beetje elke nieuwe social media innovatie komt met een recruitment oplossing als een van de eerste pijlers om geld te kunnen verdienen. Elke starters generatie kent zijn eigen app. Werkgevers volgen daarin logischerwijs. Daar waar de huidige generatie van 35+ nog redelijk goed te bereiken is via Facebook is de huidige starter daar al niet meer te vinden. Maar goed de buzz term ‘Social Recruiting’ zal dus voorlopig nog wel niet uit het straatbeeld verdwijnen. De drie trends die we zien in 2018 in relatie tot social media is de groeiende relevantie van Instagram Stories (een prima mogelijkheid om real time een beeld te geven van bijvoorbeeld de bedrijfscultuur aan latent talent), LinkedIn blijft een belangrijke factor of bron voor kandidaat informatie en als derde de potentie van de zogeheten passieve kandidaten.

De Employer Branding mogelijkheden op Instagram zijn talrijk en wordt een vitaal element voor het aantrekken van talent. Volgens een onderzoek van Iconosquare heeft de opkomst van Instagram Stories ertoe geleid dat er een daling is te zien in de engagement factor van reguliere posts. Dit betekent dat het actieve gebruik van Instagram Stories kan uitgroeien tot een cruciale tool in Employer Branding en recruitment. Zeker als je het niet wilt laten liggen bij nieuwe volgers en daarmee potentiële nieuwe collega’s in de toekomst. We zullen dit thema verder uitdiepen op deze blog in de komende weken, dus stay tuned voor nog meer recruitment trends!
Recruiting Trends 2018

Artificial Intelligence: het nieuwe werkpaard voor recruitment

Een recent onderzoek van LinkedIn, uitgevoerd onder 8.800 Talent Acquisition professionals, laat zien dat 35% denkt dat AI en grote impact zal hebben op het recruitment proces in de komende jaren. Maar begrijpen we echt hoe AI de HR en Recruitment sector zal beïnvloeden? Het is onvermijdelijk dat AI zijn footprint in recruitment steeds verder zal vergroten en het zal zeker aspecten van het recruitment vak overnemen. We kennen al software die kandidaten automatisch zoekt en matcht aan door de werkgever gestelde criteria. In video recruitment worden gezichtskenmerken al meegenomen in het persoonlijkheidsprofiel. Chat bots kunnen automatisch antwoorden op simpele vragen, maar van Google weten we al dat er ook conversaties kunnen plaatsvinden. AI gaat dus echt verder dan alleen data verzamelen, het leert automatisch van real time verzamelde data en weet op basis daarvan ook te voorspellen. Onder HR specialisten denkt 58% dat AI gaat helpen bij het makkelijker sourcen van kandidaten. Zie hier het probleem van kandidaten die zich meer en meer digitaal onzichtbaar willen maken. Zeker als je in een gewilde groep zit, zoals IT.

In 2018 neemt AI het nog niet over, maar zeker bij volume recruitment met homogene profielen is automatisering al aan de orde van de dag en zal AI relatief snel zijn intrede doen. Meer complexe taken, zoals het uiteindelijk face to face interviewen van kandidaten (met meerdere collega’s) zal voorlopig nog niet door AI plaatsvinden. Enerzijds omdat het (nog) niet volledig kan, anderzijds omdat we er mentaal nog niet klaar voor zijn. Wij zijn wel benieuwd welke werkgever het als eerste aandurft om het volledig door AI te laten afhandelen.

Reinvention of the job interview: nieuwe interview tooling, andere focus

Wederom op basis van de eerder genoemde LinkedIn studie geeft 56% van de HR professionals aan dat nieuwe interview tooling de grootste invloed heeft op hoe ze nieuw talent aannemen. Dit betekent niet dat het traditionele sollicitatiegesprek op het punt staat te verdwijnen. Maar we weten inmiddels dat het sollicitatiegesprek niet 100% waterdicht is en de recruiter kan misleiden bij het lezen van de kandidaat. Andersom is natuurlijk ook het geval. Extroverte, charismatische kandidaten (het is maar een voorbeeld..) zijn niet per definitie de beste kandidaten, maar onbewust denken we dat wel. Hetzelfde onderzoek laat zien dat respondenten aangeven dat bias van de interviewer als wel als de beperkte mogelijkheden om soft skills te meten ook worden gezien als nadelen van het traditionele sollicitatiegesprek. Nieuwe mogelijkheden, zoals het video interview, chat bots, soft skill testing zullen de mogelijkheden rondom het sollicitatiegesprek steeds verder verbeteren. Daaronder ook de mogelijkheid om kandidaten al tijdens het online oriëntatieproces te laten matchen met de bedrijfscultuur. Dat mes snijdt aan twee kanten. De kandidaat verdiept zich op voorhand al in zijn match op gedeelde drijfveren en waarden met de onderneming van zijn interesse. Dit vergroot de engagement met de potentiële kandidaat en het vergroot de conversie van sollicitaties op openstaande vacatures. De werkgever heeft de mogelijkheid zichzelf te onderscheiden op basis van de eigen cultuur en beïnvloedt de Quality of Hire al tijdens het oriëntatie- en sollicitatieproces. Bovendien kan de matchdata worden gebruikt voor retargeting en om in de toekomst de best hires te voorspellen.

Geïnteresseerd in meer Recruitment Trends? CompanyMatch heeft alle trends overzichtelijk bij elkaar gebracht in de Infographic (download).