Diversiteit & Cultural Fit in werving: het perfecte team?

Gepubliceerd op 20-02-2020

Sommige HR- en Recruitmentprofessionals zijn bang dat werving op basis van Cultural Fit een negatieve uitwerking kan hebben op de diversiteit binnen een organisatie. Niets is minder waar. Cultural Fit en Diversiteit gaan juist hand in hand. Sterker nog, samen zorgen ze juist voor meer diversiteit op de werkvloer. In dit artikel helpen we de misverstanden rond de term ‘Cultural Fit’ de wereld uit en geven we tips voor een effectieve werving op basis van diversiteit.

Misverstanden rond de term ‘Cultural Fit’

Jo Geraghty, Consulent bij Culture Consultancy schrijft op hrzone.com:

Let’s take the time now to dispel one myth; hiring for cultural fit is not the same as hiring a bunch of clones who will all react identically to any challenge. (…) When you hire for cultural fit, you are in fact looking for individuals who will support the culture and ethos of the organisation and who will bring something extra to help push the organisation along.

Natuurlijk zijn er hiring managers die (al dan niet onbewust) vinden dat een kandidaat pas een Cultural Fit heeft als hij op hen lijkt. Erger nog zijn managers die zich volledig omringen met ‘mini-mes’ of ‘clones’ zoals Geraghty het zo treffend zegt.

Maar werving op basis van Cultural Fit betekent niet dat je op zoek bent naar iemand met dezelfde interesses en hobby’s als de mensen die in je organisatie werken. Het doel is niet om beste vrienden te worden met je collega, daarom zijn vragen als “Wat is het laatste boek dat je voor de lol hebt gelezen?” of “Welke films vind je leuk?” tijdens het sollicitatieproces niet relevant.

Het concept “werving op basis van Cultural Fit” wil juist mensen vinden en plaatsen in een omgeving waarin ze kunnen gedijen. Niet de voorkeur van de kandidaat voor Earl Gray boven Lapsang Souchong is belangrijk, maar zijn persoonlijke waarden, voorkeuren en ambities. Deze factoren overstijgen persoonlijke kenmerken zoals leeftijd, etniciteit, geslacht of seksuele geaardheid.

Supplementary Fit & Complimentary Fit

Zo schrijven wij in onze whitepaper Cultural Fit in Recruitment:

Putting the candidate’s personality at the centre of the candidate selection process can, however, also be misinterpreted. Often the Cultural Fit approach is not understood properly leading to incorrect implementation. A large number of HR managers still solely rely on their gut feeling when it comes to assessing the applicant’s character and personality fit.

This, however, results in selected candidates being very similar in character and the workforce lacking diversity. Not bias but a rather objective approach should be developed that focuses on both “Supplementary Fit” and “Complementary Fit”. These describe the character traits and attributes that reflect the existing culture and as well as those characteristics that further develop the culture and steer it in the right direction.

Bekijk dus bij elke kandidaat in hoeverre hij overeenkomsten heeft met de cultuur en kernwaarden, maar ook in hoeverre hij iets kan bijdragen aan de cultuur binnen het bedrijf, om deze beter te maken.

Leestip: Diversity Management – A culture based management approach

Hoe Cultural Fit kan zorgen voor meer diversiteit op de werkvloer

Diversiteit begint met werving. Je zult nooit een meer diverse werkplek creëren als je niet werft met het oog op diversiteit. Een goede manier om te beginnen is om kandidaten hun waarden, ambities en voorkeuren te laten matchen met de waarden en bedrijfscultuur van je organisatie. Als er een goede match is op basis van Cultural Fit en Job Fit, maakt het niet uit welk geslacht, welke kleur of welke leeftijd de kandidaat heeft. Op deze manier zou het dus juist makkelijker moeten zijn om vooringenomenheid tijdens het werven tegen te gaan.

Eerst moet je diverse kandidaten aantrekken

Voordat je echter kandidaten op basis van Cultural Fit gaat matchen, moet je ze eerst naar je carrièresite weten te lokken. Vervolgens moet je ze verleiden om op je vacatures te solliciteren. Hoe doe je dat?

De waarde van de juiste vacaturetekst

Er komt meer kijken bij diversiteit dan alleen het matchen met kandidaten. Heb je bijvoorbeeld ooit nagedacht over de manier waarop je bedrijf vacatures presenteert?

Vacatureteksten kunnen de bedrijfscultuur en waarden weergeven die dominant zijn binnen je organisatie. Volgens een studie, gepubliceerd door sociaalpsychologen van de Universiteit van Duke en Waterloo, worden bepaalde woorden en uitdrukkingen in een vacature als mannelijk of vrouwelijk ervaren.

Het gebruik van te veel ‘mannelijke’ woorden in een vacaturetekst zal vrouwen ontmoedigen om te solliciteren en andersom. Interessant is dat uit onderzoek blijkt dat advertenties voor hogere functies een duidelijke voorkeur voor mannen hebben, terwijl ondersteunende rollen zijn geformuleerd met ‘vrouwelijke’ woorden. Wil je dit voorkomen, bekijk dan de onderstaande woorden en controleer of ze in je vacatureteksten voorkomen.

‘Mannelijke’ woorden‘Vrouwelijke’ woorden
Actief Attent
AmbitieusBegripvol
AnalytischBeleefd
AssertiefBetrokken
AvontuurlijkBetrouwbaar
AutonoomCommunicatief
BesluitvaardigCreatief
CompetitiefEerlijk
DominantEnthousiast
KritischKlantvriendelijk
OnafhankelijkLoyaal 
ObjectiefOndersteunend
OpenhartigSamenwerken
StressbestendigToegewijd
SuperieurVerantwoordelijk
VastberadenZorgvuldig
FanatiekZorgzaam

Bronnen: eenvandaag, hrpraktijk, totaljobs, roestvrijtaal

Termen als ‘geboren leider’ en ‘agressief’ schijnen zowel Nederlandse vrouwen (49%) als mannen (42%) af te schrikken, terwijl voor sollicitanten woorden als ‘expert’, ‘sociaal’, ‘creatief’, ‘toegankelijk’ en ‘zelfverzekerd’ de kans op een sollicitatiegesprek verhogen.

Daarom is het voor recruiters van fundamenteel belang om de juiste woorden te gebruiken en zo zowel mannen als vrouwen aan te spreken. Het zal ook helpen om onbewuste vooroordelen te verminderen.

Vacatures die niet buitensluiten

Benadruk in je vacature dat diversiteit en inclusie belangrijk zijn voor je organisatie en dat mensen van alle leeftijden, geslachten en achtergronden worden aangemoedigd om te solliciteren. Dit kan een aarzelende kandidaat overhalen om toch op je vacature te solliciteren.

Betaal een eerlijk salaris en adverteer dit

Een andere manier om vrouwen aan te trekken, is door de loonkloof tussen mannen en vrouwen te laten verdwijnen en dit openlijk te communiceren. Generali Zwitserland stelt bijvoorbeeld op zijn blog dat men zich binnen de organisatie houdt aan het principe van “gelijk loon voor gelijkwaardig werk”. Dit wordt benadrukt door een ‘We pay fair’ certificaat van de Competence Centre for Diversity & Inclusion (CCDI) van de Universiteit van St. Gallen.

Leestip: Zo ga je om met culturele verschillen op de werkvloer

Leeftijdsdiscriminatie – doe het niet

Je bent nu misschien in de twintig of dertig, maar pas op: binnenkort ben je een vijftigplusser die probeert binnen te komen bij een bedrijf boordevol twintigers. Daarnaast is diversiteit, ook op basis van leeftijd, goed voor je organisatie.

Denken dat iemand van een andere leeftijd niet in je jonge team past is onzin. Oké, sommige discussies over muziek of films verlopen misschien minder soepel door de leeftijdsverschillen, maar bedenk eens hoeveel men zo van elkaar kan leren. De verschillen maken het samenwerken met meerdere generaties in een team juist interessant. Je hebt natuurlijk al, met behulp van CompanyMatch, gecontroleerd of er een Culture Fit is bij de kandidaat, dus er is echt geen goed excuus om geen vijftigplussers met een match van 90% en een uitstekende Job Fit aan te nemen.

Onbewuste vooroordelen voorkomen diversiteit

Toch is er, zelfs als je actief wilt werven voor diversiteit, nog steeds het probleem van onbewuste vooroordelen. Hoe kun je dit tegengaan? Kijk wat andere bedrijven hebben gedaan om onbewuste vooringenomenheid in hun wervingsproces met succes te voorkomen. Neem bijvoorbeeld Facebook:

Facebook heeft een tijd geleden zijn herziene HR-strategie openbaar gemaakt. Deze richt zich op diversiteit en inclusie. Zij verklaren:

One of the most important things we can do to promote diversity in the workplace is to correct for the unconscious bias that all of us have.

Het bedrijf biedt workshops, cursussen en op onderzoek gebaseerde training voor mensen buiten het bedrijf, die ook graag een werkplek willen bouwen op basis van gelijkheid.

Personeelsmanagers worden geleid en beïnvloed door onderbuikgevoelens. Deze gevoelens zijn vaak bevooroordeeld. Werving op basis van anonimiteit helpt om onbewuste vooroordelen te vermijden en te voorkomen dat managers mensen aannemen die op hen lijken. CompanyMatch heeft online matchingtechnologie ontwikkeld die de anonimiteit behoudt tot het punt waarop de kandidaat bereid is meer details te delen.

Helaas zijn mensen erg slecht in het nemen van beslissingen zonder invloed van onbewuste vooroordelen, zelfs bij het anonimiseren van cv’s. Hopelijk kan kunstmatige intelligentie ons in de toekomst hiermee helpen.

Diversiteit en Cultural Fit gaan hand in hand!

Het feit dat mensen verschillende meningen hebben, betekent niet dat men niet in gemeenschappelijke waarden kan geloven. De uitdaging voor organisaties is om een werksfeer te creëren waarin verschillende persoonlijkheden op één niveau en succesvol kunnen samenwerken. Als je werving implementeert op basis van diversiteit én Cultural Fit, zullen jij en je organisatie het gemakkelijker hebben om jullie wervingsdoelen te bereiken.

Leestip: Vul het formulier op deze pagina in om onze whitepaper Leadership And Corporate Culture te downloaden

Ben je geïnteresseerd in de mogelijkheden van werving voor Cultural Fit? Vraag een demo aan of neem contact met ons op en we bespreken de beschikbare opties graag met je.

Headerfoto door Peter Feghali

Door ons aanbevolen artikelen