De 7 meest voorkomende cultuurverschillen op de werkvloer

Door globalisatie en het internet ontstaan er steeds meer internationale teams binnen scale-ups, enterprises en zelfs start-ups. Dit is natuurlijk fantastisch, maar hoe zit dat met cultuurverschillen op de werkvloer en de bijbehorende misverstanden die je hierdoor kunt tegenkomen?

Met Trompenaars’ model of national culture differences leer je de zeven meest voorkomende cultuurverschillen herkennen, die je op de werkvloer tegen kunt komen. Ook beschrijven we in het kort wat je moet doen als je in een van deze cultuurdimensies aan het werk gaat.

Het model van Fons Trompenaars en Charles Hampden-Turner bevat zeven dimensies, waarbinnen telkens twee tegenstellingen geformuleerd worden: 

• Universalisme vs. particularisme

• Individualisme vs. communitarisme

• Neutraal vs. emotioneel

• Specifiek vs. diffuus

• Prestatie vs. ascriptie

• Sequentieel vs. synchroon

• Interne versus vs. controle

1. Universalisme vs. particularisme: regels vs. relaties

In deze dimensie wordt de volgende vraag gesteld: “wat is belangrijker, regels of relaties”.

Universalisme

In universalistische culturen hebben wetten, regels, waarden en verplichtingen een grotere prioriteit dan relaties. Men probeert fair met elkaar om te gaan, maar regels zijn nu eenmaal regels.

Werk je in een universalistische cultuur? Zorg er dan voor dat de waarden van de medewerkers op een lijn zijn met die van het bedrijf en dat er duidelijke afspraken en processen zijn. Maak objectieve beslissingen en leg waar nodig uit waarop deze gebaseerd zijn.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: Nederland, VS, Canada, Australië, Scandinavië, Nieuw-Zeeland, Zwitserland, Groot-Brittanië en Duitsland

Particularisme

In particularistische culturen gelooft men dat regels zowel van elke situatie als van elke relatie afhangen. Dus de reactie van iemand kan per situatie en per persoon sterk verschillen.

Het is daarom uiterst belangrijk dat je in een dergelijke cultuur goede relaties opbouwt met de mensen om je heen, wil je iets gedaan krijgen. Wees ook flexibel in de omgang met afspraken om irritatie bij jezelf te voorkomen.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: Rusland, Zuid-Amerika en China

2. Individualisme vs. communitarisme: individu vs. de groep

Individualisme

In een individualistische cultuur beschouwen mensen zichzelf in de eerste plaats als individu. Ze geloven dat ieder zijn eigen beslissingen neemt en voor zichzelf en zijn eigen prestaties verantwoordelijk is.

Ben je een teamleider, zorg er dan voor dat jouw medewerkers het vertrouwen en de vrijheid hebben om zelf beslissingen te nemen, en geef ze de mogelijkheid om creatief te zijn en fouten te maken.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: VS, Canada, Groot-Brittannië, Scandinavië, Nieuw Zeeland, Australië en Zwitserland

Communitarisme

Communitarisme verwijst naar mensen die zichzelf boven alles beschouwen als onderdeel van een groep. De groep zorgt voor veiligheid en ondersteuning. In ruil daarvoor komt de groep altijd voor het individu en moet een individu altijd loyaal zijn tegenover de groep.

Hier moet je als groepsleider juist goede groepsprestaties loven en voorkomen dat je één persoon voortrekt. Sta daarnaast toe dat medewerkers anderen betrekken bij hun projecten. 

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: Latijns-Amerika, Afrika en Japan

3. Neutraal vs. emotioneel

Deze dimensie gaat erover of men zijn emoties streng onder controle heeft, of deze juist moet kunnen uiten.

Neutraal

Mensen binnen de neutrale dimensie handelen voornamelijk vanuit rede en logica en laten zich maar in mindere mate leiden door hun gevoelens. Ze tonen niet gemakkelijk wat ze denken of voelen.

Kortom, ga binnen een neutrale cultuur effectief met je emoties om en voorkom uitbarstingen. Let goed op de reacties van mensen, omdat het lastiger zal zijn om te zien wat ze voelen. Directe communicatie, als in niet teveel uitweiden, is ook van groot belang binnen dit soort culturen.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: Nederland, Groot-Brittannië, Zweden, Finland en Duitsland

Emotioneel

Mensen binnen de emotionele dimensie willen hun emoties spontaan kunnen uiten, zelfs op hun werkplek. In deze culturen is het uiten van emotie algemeen geaccepteerd.

Het is dus belangrijk dat je accepteert dat medewerkers hun emoties uiten. Zorg er daarentegen voor dat je conflicten oplost zonder dat ze persoonlijk opgevat kunnen worden. Maak ook zelf gebruik van positieve emoties, bijvoorbeeld passie en enthousiasme, om je punt te maken.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: Italië, Frankrijk, Spanje, Latijns-Amerika

4. Specifiek vs. diffuus: werk vs. privé

Met specifiek en diffuus wordt het verschil bedoeld tussen mensen die werk en privéleven strikt gescheiden houden en mensen die beide aspecten van hun leven laten overlappen.

Specifiek

Mensen binnen de specifieke dimensie geloven dat relaties niet veel invloed uitoefenen op werkdoelen en men ook zonder goede relatie met elkaar samen kan werken.

Dit is iets wat belangrijk is om te accepteren. Je kunt je medewerkers dus niet dwingen om hun werk mee naar huis te nemen. Directe communicatie is ook hier essentieel en komt op de eerste plaats, nog vóór het onderhouden van relaties.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: VS, Groot-Brittannië, Zwitserland, Duitsland, Scandinavië, Nederland

Diffuus

Mensen die binnen de diffuse dimensie vallen, geloven dat goede relaties cruciaal zijn om zaken te doen en hun doelstellingen te behalen. Ook zijn hun relaties altijd hetzelfde, of ze nu op het werk of sociaal met elkaar omgaan. Deze mensen gaan ook buiten werktijd met collega’s en klanten om.

In deze cultuur is het dus van belang dat je moeite steekt in het maken en onderhouden van relaties. Hoe meer je van iemand weet, hoe makkelijker het gaat om een klant binnen te halen en effectief met je collega’s samen te werken. Sta dus ook niet raar te kijken als er op het werk over persoonlijke dingen en op feestjes juist over werk wordt gepraat. Niet, of maar weinig op sociale evenementen komen opdagen is trouwens een no-go als je carrière wilt maken.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: Argentinië, Spanje, Rusland, India, China

5. Prestatie vs. titel

Mensen uit verschillende culturen kijken anders naar verdienste en hoe je hiervoor behandeld wordt.

Prestatie

Binnen de prestatie dimensie vallen mensen die status ontlenen aan hun prestaties. Men gelooft dat je bent wat je doet en baseren hun waarde hierop. Deze culturen hechten grote waarde aan prestaties, ongeacht wie je bent.

Verwacht dus ook niet dat iemand je anders behandelt omdat je toevallig een manager, executive, of dochter van de baas bent. Mensen zullen je eerder volgen als je ze inspireert en een goed rolmodel voor hen bent. Andersom kun je anderen zelf ook behandelen naar hun prestaties in plaats van hun titel.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: VS, Canada, Australië, Scandinavië

Ascriptie

Binnen de ascriptie dimensie vallen mensen die geloven dat je gewaardeerd moet worden voor wie je bent. Macht en positie tellen hier ook in mee.

Respecteer in zo’n cultuur dus de titel van iemand en de status die eraan wordt ontleend, ook als je het niet met deze persoon eens bent. Heb je zelf een hoge rang, voorkom dan dat jouw autoriteit de kwaliteit van je werk belemmert. Juist in deze cultuurdimensie heb je een voorbeeldrol en zullen mensen verwachten dat je ernaar gedraagt.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: Frankrijk, Italië, Japan, Saoedi-Arabië

6. Sequentieel vs. synchroon

Deze dimensie is gericht op hoe verschillende culturen met tijd omgaan.

Sequentieel

Sequentieel houdt in dat men gelooft dat gebeurtenissen en taken in een chronologische volgorde gebeuren. Men vindt in deze culturen punctualiteit, agenda’s, planningen en duidelijke deadlines erg belangrijk.

Probeer daarom op tijd te zijn en je deadlines te halen. Werk niet aan meer dan één project tegelijkertijd en stel er duidelijke, realistische deadlines vast.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: Nederland, Duitsland, VS, Groot-Brittannië

Synchroon

Onder synchroon vallen culturen waarin men standaard aan meerdere taken tegelijkertijd werkt. Taken en gebeurtenissen zijn qua timing met elkaar verweven en punctualiteit en deadlines zijn alleen belangrijk om doelstellingen te behalen. Mensen in deze culturen gaan flexibeler met planningen en verplichtingen om.

Werk je in zo’n cultuur, dan is het dus belangrijk dat jij dit ook doet. Flexibiliteit is voor zowel jou als je collega’s het toverwoord. Zijn er echter taken die wel een onontkoombare deadline hebben, dan moet je dit duidelijk communiceren, om te voorkomen dat hier te flexibel mee om wordt gegaan.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: Japan, Argentinië, Mexico

7. Interne vs. externe controle

Binnen deze dimensie wordt gekeken naar de hoeveelheid controle iemand kan uitoefenen op de buitenwereld en dus ook zijn werk.

Interne Controle

Bij interne controle (internal locus of control) vinden mensen dat ze zelf de controle hebben over hun omgeving en het behalen van doelen.

Mensen die werken vanuit hun interne controle hebben behoefte aan zelfontplooiing en ‘een leven lang leren’. Ook is het belangrijk om ze opbouwende kritiek te geven waar nodig, zodat ze ook daar weer van kunnen leren. Stel je duidelijke doelen met ze vast, dan kun je ze grotendeels vrij laten in hun werk.

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: Israël, VS, Australië, Nieuw-Zeeland, Groot-Brittannië

Externe controle

Bij externe controle (external locus of control) vinden mensen dat hun omgeving de controle over hen heeft en invloed op hen uitoefent. Ze moeten samenwerken met hun omgeving om hun doelen te bereiken. Op het werk focussen ze hun handelingen op anderen en proberen conflicten zoveel mogelijk te vermijden. Vaak hebben ze ook de geruststelling nodig dat ze hun werk goed doen.

Op mensen met externe controle heeft een leidinggevende dus veel invloed. Ben je in zo’n positie, geef deze mensen dan regelmatig aanwijzingen en feedback, maar vooral ook complimenten als ze hun werk goed doen. Zorg er zo veel mogelijk voor dat het zelfvertrouwen van je medewerkers langzaamaan wordt opgebouwd. Is er een conflict, dan kan dat het beste in alle rust, één op één besproken worden. Tot slot, moedig je collega’s aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk. 

Voorbeelden van culturen met deze dimensie: China, Rusland, Saoedi-Arabië